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La loi El Khomri : quésaco ?

Le projet de loi proposé en février par la Ministre du Travail est au cœur de la polémique. Du licenciement économique revisité au plafonnement des indemnités prud’homales : éclairage sur les mesures phares d’un projet mal-aimé, à la lumière des témoignages d’une directrice des ressources humaines et de deux avocats au barreau de Lille spécialistes en droit du travail.

Le procès fait au plafonnement des indemnités prud’homales

C’est la mesure qui fait grincer des dents les syndicats. Fini le traitement au cas par cas des demandes d’indemnités : le projet instaure un barème en fonction de l’ancienneté du salarié. Pour l’instant, aucun autre critère – comme la prise en compte des conditions sociales du salarié par exemple – n’est proposé. Pour notre DRH, pas de panique ! Le principe fondamental en droit du travail selon lequel le doute profite au salarié demeure. Mais encore faut-il laisser une place au doute… Les avocats rencontrés, eux, sont partagés. Pour l’un, ce n’est que l’inscription dans les textes d’une jurisprudence existante. Pour l’autre, on touche en revanche à une corde sensible. Selon lui, il est vrai qu’il faut assouplir les conditions de fin de contrat : « Une fin de contrat de travail pour un employeur, c’est pire qu’un divorce ! ». Mais la mesure serait contraire au Code civil, qui impose le principe de réparation de l’intégralité du préjudice ; et les pouvoirs souverains d’appréciation du juge s’en trouvent limités. Son rôle est restreint à l’application des grilles, comme le ferait une machine… Peut-on encore parler de justice lorsque l’on ne laisse plus de place pour l’humain ?

Suite aux amendements annoncés par le Premier ministre Manuel Valls, le barème est maintenu mais sera simplement indicatif.

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Le licenciement économique change de peau

La mesure qui a le plus échauffé les esprits est la définition élargie du licenciement économique, dont il n’existe que deux motifs actuellement : la cessation d’activité ou la mutation technologique, qui impliquent tous deux une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de l’entreprise. Avec le projet de loi, pour juger des difficultés de l’entreprise, on distingue le groupe national des filiales implantées à l’étranger alors qu’actuellement, c’est l’entité entière qui est considérée. Cet assouplissement profite aux employeurs, au détriment des salariés : les bénéfices des filiales en bonne santé à l’étranger ne sont pas injectés dans l’économie nationale, et l’entreprise en difficulté sur son territoire est incitée à licencier. Cependant, pour l’un de nos avocats en droit du travail, cette mesure n’est pas si révolutionnaire – « de la poudre aux yeux ! » – étant donné que le licenciement économique ne concerne qu’un tiers du contentieux prud’homal. Par ailleurs, par comparaison, les licenciements économiques sont ceux qui évitent relativement la précarisation du salarié dans la mesure où celui-ci peut bénéficier de droits de formation. Ce dernier point est renforcé par le Compte personnel d’activité du projet, qui regroupe et garantit l’ensemble des droits sociaux acquis au long du trajet professionnel.

Dans le texte amendé, la mesure prévoyant de limiter au champ hexagonal la détermination des conditions susceptibles de justifier un licenciement économique, le juge pourra s’assurer que les entreprises n’organisent pas artificiellement leurs difficultés économiques en France pour limoger leur personnel.

Impression

Le référendum d’entreprise, anti-démocratique ?

Avec cette mesure, l’entreprise pourrait contourner les syndicats majoritaires en cas de blocage pour un accord collectif si elle a le soutien de syndicats représentant au moins 30% des salariés. Que la minorité l’emporte ? Pas exactement. Selon notre conseillère DRH c’est LA vraie révolution. En effet, contrairement à nos voisins nordiques, la représentativité des syndicats en France est de plus en plus contestable. Finalement, selon nos interlocuteurs, c’est un recul certain pour le rôle des syndicats, mais peut-être un pas en avant pour la reconnaissance de l’hétérogénéité des salariés.

Temps de travail et heures supplémentaires remaniés

Le temps de travail est assoupli : la durée maximum est toujours de dix heures quotidiennes, mais un accord collectif peut porter ce seuil à douze. Travailler soixante heures par semaine ? C’est vrai, mais dans des circonstances exceptionnelles, comme c’est déjà le cas actuellement. En revanche, la durée de ces circonstances est prolongée (seize semaines au lieu de douze). Le projet de loi élargit aussi la durée pendant laquelle le temps de travail est considéré comme nocturne. Concernant les heures supplémentaires, une plus grande marge de manœuvre est laissée aux entreprises. Tout accord de branche relatif à leur majoration primerait désormais sur l’accord d’entreprise, généralement moins favorable au salarié. On peut alors craindre un nivellement par le bas du taux de majoration, dont le seuil plancher est néanmoins maintenu à 10%, et voir le « travailler plus pour gagner moins » se concrétiser.

Pour le reste, juste une mise au point

Concernant les congés, plusieurs changements sont envisagés. Les congés supplémentaires pour enfant à charge, aujourd’hui réservés à la femme, sont étendus aux hommes. Pour ce qui est des congés pour événements familiaux, de proche aidant, ou exceptionnels, dont la durée est actuellement fixée par le code, ils seraient désormais malléables par accord de branche ou d’entreprise. Aucun seuil minimum n’est mentionné. Enfin, en cas d’accord collectif, le forfait jour (actuellement réservé aux grandes entreprises) pourrait être établi dans les entreprises de moins de 50 salariés. Cependant, des garde-fous sont maintenus : deux cent dix-huit jours travaillés obligatoires, et s’ils sont excédés, l’employeur paye une amende. Encore une nouveauté : un préambule issu du rapport Badinter est inséré au code, rappelant les droits fondamentaux du travailleur, telle une tentative désespérée de rappeler que le projet n’est pas seulement en faveur de davantage de flexibilité.

Selon nos interlocuteurs, le projet s’inscrit dans un contexte économique. Il s’agit de perdre des acquis le temps que l’entreprise retrouve des marchés. Notre avocate plaide pour une réformation du code plus profonde, afin de l’adapter à la vie économique moderne. Pour elle, la solution résiderait dans l’instauration d’un contrat de travail unique, ce à quoi les employeurs sont farouchement opposés… En attendant, il reste peu d’options : l’amendement du texte, son retrait – faire une croix sur les élections à venir – ou le retour du fameux 49 alinéa 3 ?

Un-rapport-sur-le-code-du-travail-veut-limiter-la-loi

Pour en savoir plus sur les autres mesures proposées, les plus vaillants se renseigneront grâce au texte du projet de loi en ligne ; mais une version claire et résumée est également disponible dans cet article du Monde.

Garance Philippe

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